Новая система оплаты труда работников бюджетных учреждений: мифы и реальность. Новая система оплаты труда: ее элементы, недостатки и преимущества Выбор системы оплаты труда в бюджетной сфере

В результате изучения данной главы студент должен:

знать

• тарифную систему бюджетной сферы;
• особенности формирования системы оплаты труда в отраслях бюджетной сферы;

уметь

• рассчитывать заработную плату для различных категорий работников бюджетной сферы;
• своевременно выявлять и решать проблемы в организации оплаты труда работников бюджетной сферы;

владеть

• методами начисления заработной платы и своевременного их внедрения в практику для оплаты труда работников бюджетных учреждений;
• навыками проектирования системы оплаты труда работников бюджетной сферы.

Тарифная система в бюджетной сфере

Бюджетная сфера представляет собой отрасли, организации и учреждения, которые финансируются за счет бюджетов различных уровней, а именно: федерального бюджета, бюджетов субъектов РФ и бюджетов муниципальных образований. Следовательно, оплата труда работников происходит за счет средств данных бюджетов. В этом случае оплата труда зависит не от результатов деятельности организаций, а от размера средств, которые ассигнуются из бюджетов.

В настоящее время в бюджетной сфере трудятся более 14 млн россиян, поэтому рассмотрению системы оплаты труда работников бюджетной сферы необходимо уделить особое внимание.

При рассмотрении системы оплаты труда в бюджетных учреждениях необходимо рассмотреть единую тарифную систему (ЕТС), которая была разработана в 1992 г., а также новую систему платы труда (НСОТ), на которую бюджетные учреждения перешли в 2008 г., - оплату по профессионально-квалификационным группам (ПКГ).

Восемнадцатиразрядная ЕТС для бюджетной сферы была введена в 1993 г. как нормативный документ, который регулировал оплату труда с целью компенсации инфляционного обесценения труда в бюджетном секторе (табл. 4.1). В соответствии с разработанной ЕТС работники бюджетных организаций были объединены в три группы: рабочие, служащие, руководители. Соответственно, тарифицировались они следующим образом:

• - рабочие -1-8-й разряды;
• - служащие - 2-13-й разряды;
• - руководители - 3-18-й разряды.

Таблица 4.1

Пример ЕТС на 2001 г.

	Тарифный	Тарифная		Тарифный	Тарифная
	коэффици-			коэффици-
		(оклад), руб.			(оклад), руб.

Для соотношения данных должностей с соответствующими разрядами по оплате труда были разработаны и утверждены перечни, в которых установлены соответствующие разряды оплаты труда. Первый перечень устанавливал общеотраслевые должности, второй - должности, имеющие отраслевую специфику (образование, здравоохранение и т.д.).

На основании данных перечней размер ставки первого разряда тарифной сетки был установлен в соответствии с минимальным размером оплаты труда (МРОТ). ЕТС была выстроена посредством нарастания тарифных коэффициентов от разряда к разряду в сочетании с равномерными и регрессивными изменениями коэффициентов. Это обусловлено направленностью тарифной сетки на создание преимущества в оплате труда работников первых уровней квалификации, так как ставка первого разряда была низкой. Изначально диапазон ЕТС был установлен в пределах 1: 10,07.

Данный диапазон получил оправдание в связи с низким уровнем МРОТ, так как первый разряд ЕТС приравнивался к этому уровню и выступал ориентиром для системы штрафов, стипендий, пени и т.д.

Позже диапазон менялся неоднократно:

• - 1995 г. - 1: 7,4;
• - 1999 г. - 1: 8,23;
• - 2001 г. - 1: 4,5.

В это же время ЕТС выступила в качестве ориентира для разработки тарифных систем организаций реального сектора экономики. В сложившихся условиях государство обеспечивало бюджетникам приблизительно равный, но достаточно низкий уровень оплаты труда, имеющих слабую дифференциацию относительно индивидуальных и коллективных результатов труда. Это и явилось причиной перехода на новую систему оплаты труда.

В 2002 г. была сделана попытка реформирования ЕТС - был предложен переход на отраслевые тарифные сетки. Но данная попытка потерпела неудачу, так как было принято решение переложить бремя ответственности за своевременность оплаты труда бюджетников на регионы.

Поэтому в 2008 г. была разработана НСОТ по профессиональноквалификационным группам. В соответствии с этой системой базовые оклады устанавливались по четырем ПКГ.

• 1. Профессии и должности рабочих и служащих, не требующих наличия профессионального образования.
• 2. Профессии и должности рабочих и служащих, а также руководителей структурных подразделений организации, которые требуют начального или среднего профессионального образования.
• 3. Должности служащих, которые требуют наличия высшего профессионального образования.
• 4. Должности руководителей структурных подразделений, которые требуют наличия высшего профессионального образования, а также работников из числа профессорско-преподавательского состава и научных работников, от которых требуется наличие ученой степени и (или) ученого звания.

В каждой группе относительно отраслевой принадлежности были выделены профессионально-квалификационные уровни (ПКУ), которые отражали рост коэффициентов от минимального оклада в зависимости от сложности, уровня подготовки, стажа работы (табл. 4.2).

Таблица 4.2

Пример НСОТ по ПКГ с использованием ПКУ

Окончание табл. 4.2

Профессиональные группы по уровням	Квалификационный	Разряд ЕТКС	Размер оклада, руб.
		Профессии рабочих, отнесенные к первому квалификационному уровню, при выполнении работ по профессии с производственным наименованием «старший»
Профессорско- квалификационная группа про- фессий второго уровня
	Четвертый	Наименование профессий рабочих, предусмотренных первым-третьим квалификационными уровнями, выполняющих важные (особо важные) и ответственные (особо ответственные) работы

Сегодня ПКУ может дифференцироваться от 9 до 12. Дифференциация базовых окладов внутри ПКГ и ПКУ возможна через систему стимулирующих выплат, что позволяет осуществлять и «вертикальное» построение тарифной сетки.

В ст. 144 ТК РФ рассматриваются основные положения по оплате труда в бюджетном секторе. Заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством РФ базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп. Базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы, установленные Правительством РФ, обеспечиваются: федеральными государственными учреждениями; государственными учреждениями субъектов РФ - за счет средств бюджетов субъектов РФ; муниципальными учреждениями - за счет средств местных бюджетов.

Система оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливается с учетом ЕТКС, ЕКС или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 3 ст. 135 ТК РФ) и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей.

Профессиональные квалификационные группы - группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к уровню квалификации, который необходим для осуществления соответствующей профессиональной деятельности. ПКГ и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к ПКГ утверждаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

В 2013 г. структура заработной платы в бюджетном секторе экономики состояла их трех частей: базовый оклад согласно ПКГ, компенсационные выплаты, предусмотренные ТК РФ, и стимулирующие выплаты, которые должны составлять не менее 30% общего фонда заработной платы. Подобное выделение средств на стимулирующие выплаты соответствует принципу оплаты труда в зависимости от личной и коллективной эффективности.

При рассмотрении отношения средней заработной платы в экономике к средней заработной плате бюджетника выявляется следующая картина: она росла до 2009 г., в 2011 г. начала падать и составила 74%.

В настоящее время Правительство РФ осуществляет следующий этап формирования тарифной системы в бюджетном секторе. Так, разрабатываются профессиональные стандарты и критерии эффективности труда, которые позволят перейти на «эффективные контракты». Под «эффективным контрактом» понимаются трудовые отношения, основанные на утвержденных учредителем государственном (муниципальном) задании и целевых показателях эффективности работы, а также на утвержденных работодателем в установленном порядке системе оплаты труда, системе оценки эффективности деятельности работников учреждений, способствующих наиболее полному отражению в трудовых договорах должностных обязанностей работников, показателей и критериев эффективности труда, условий оплаты труда и предоставления льгот.

«Эффективные контракты» нельзя рассматривать в отрыве от профессиональных стандартов. По мнению западных специалистов, большинству современников необходимо будет сменить специальность или повысить квалификацию в течение трудовой жизни не менее четырех-пяти раз, что требует повышения профессиональной мобильности персонала. Исследованиями последних лет установлено, что после окончания вуза ежегодно в среднем теряется 20% знаний. Их быстрое устаревание отмечается в различных сферах. Например, в металлургии знания устаревают каждые 3,9 года, в машиностроении - каждые 5,2 года, в химической промышленности - 4,8 года, в рекламе - 5 лет, в бизнесе - 2 года и т.д.

В связи с этим требуется постоянное обновление стандартов обучения, что невозможно без оперативного выявления потребностей работодателей в необходимых навыках, их трансляции в систему образования. Повышение эффективности трудовой деятельности, развитие человеческого капитала - приоритетные задачи разработки профессиональных стандартов.

Системы оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, которые включают в себя размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы и выплат компенсационного и стимулирующего характера, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права, а также Положением об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. N 583 "О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений" (с учетом изменений, внесенных Постановлением Правительства Российской Федерации от 29 сентября 2008 г. N 725 "О внесении изменения в Положение об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений").

Особенности установления систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений подробно будут рассмотрены ниже - в других главах издания.

Системы оплаты труда работников государственных учреждений субъектов Российской Федерации и муниципальных учреждений устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права, законами и иными нормативными правовыми актами органов государственной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления и с учетом Единых рекомендаций.

Органы государственной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления исходя из возможностей соответствующих бюджетов самостоятельно определяют для подведомственных государственных и муниципальных учреждений размер увеличения бюджетных ассигнований на формирование фондов оплаты труда, необходимых для обеспечения установленного законодательством минимального размера оплаты труда, для повышения уровня реального содержания заработной платы работников, включающего индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги и меры по дифференциации уровней оплаты труда при введении новых систем оплаты труда работников Кирилловых А.А. Регулирование труда в высшем учебном заведении: практическое пособие. М.: Юстицинформ, 2009. С. 76..

При установлении систем оплаты труда на любом уровне следует учитывать положения Единых рекомендаций, в частности принципы, которые должны соблюдаться при установлении систем оплаты труда на всех уровнях бюджетного финансирования. Наиболее существенными принципами и требованиями, по нашему мнению, являются следующие.

1. Размеры и условия оплаты труда работников учреждений бюджетной сферы, финансируемых из федерального бюджета, бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетов, не могут быть ниже (хуже) размеров и условий оплаты труда, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и решениями органов местного самоуправления. На практике это значит, что система оплаты труда должна быть организована таким образом, чтобы размер заработной платы наименее оплачиваемых категорий работников не был ниже минимального размера оплаты труда (ст. 133 ТК РФ); размер гарантий и компенсаций, установленных системой оплаты труда бюджетных учреждений, не может быть ниже размера гарантий и компенсаций, установленных органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления (если они воспользовались правами, предоставленными ТК РФ по установлению собственных размеров гарантий и компенсаций). При этом следует иметь в виду, что размеры районных коэффициентов и порядок их применения для расчета заработной платы работников учреждений бюджетной сферы, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются Правительством Российской Федерации. Также Правительством Российской Федерации должны устанавливаться размеры процентных надбавок к заработной плате этих работников и порядок их выплаты.

До принятия соответствующих нормативных правовых актов Российской Федерации к заработной плате работников учреждений бюджетной сферы, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других местностях с особыми климатическими условиями, применяются районные коэффициенты (коэффициенты), установленные Правительством Российской Федерации или органами государственной власти бывшего Союза ССР.

• 2. Обеспечение зависимости заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда без ограничения ее максимальным размером. Названная зависимость обеспечивается посредством дифференциации должностных окладов повременщиков в соответствии с профессиональными группами, а у повременщиков - посредством установления повышенных расценок по тем видам продукции, работ или услуг, изготовление, выполнение или оказание которых требует повышенной квалификации рабочих.
• 3. Обеспечение работодателем равной оплаты за труд равной ценности при установлении размеров окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, выплат компенсационного и стимулирующего характера, а также недопущение какой бы то ни было дискриминации - различий, исключений и предпочтений, не связанных с деловыми качествами работников. Данный принцип на практике означает, что работники, выполняющие одинаковый объем работ с одинаковым результатом, должны получать равную оплату труда только при совпадении прочих условий, влияющих на размер заработной платы, - квалификация работника, его право на получение компенсирующих и стимулирующих выплат и т.п. То есть фактически здесь можно вести речь об обеспечении равной оплаты за труд равной ценности только на стадии заключения трудового договора.
• 4. Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы работников учреждений бюджетной сферы и других гарантий по оплате труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Здесь следует учитывать, что действующим законодательством установлено несколько способов повышения уровня реального содержания заработной платы.

Система оплаты труда в бюджетном учреждении представляет собой совокупность выплат работникам учреждения, а также их нормативное регулирование и документальное оформление.

Вопросы правового регулирования систем оплаты труда и документального оформления перехода на новые системы на всех уровнях подробно рассматривались в предыдущей главе. Поэтому данная глава посвящена характеристике групп выплат и отдельных видов выплат, производимых в рамках расчетов учреждения с работниками.

Системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:

в федеральных государственных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

в муниципальных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Правительство Российской Федерации может устанавливать базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам Турсина Е.А. Заработная плата: начисления, выплаты, налоги: Практическое пособие. М.: Омега-Л, 2009. С. 64..

Заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп.

Базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы, установленные Правительством Российской Федерации, обеспечиваются:

федеральными государственными учреждениями - за счет средств федерального бюджета;

государственными учреждениями субъектов Российской Федерации - за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации;

муниципальными учреждениями - за счет средств местных бюджетов.

Переход на новые системы оплаты труда в учреждениях, подчиненных Министерству обороны Российской Федерации, начался раньше общего перехода - с сентября 2007 г. При этом были сформулированы и общие принципы оформления новых систем и согласования действий бюджетных учреждений и вышестоящих органов.

Постановлением Правительства Российской Федерации от 22 сентября 2007 г. N 605 "О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений" Постановление Правительства РФ от 05.08.2008 N 583 (ред. от 29.09.2008) "О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений" // "Собрание законодательства РФ", 18.08.2008, N 33, ст. 3852. было предусмотрено введение с 1 сентября 2007 г. по 31 декабря 2008 г. для работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений, новых систем оплаты труда.

Конкретные сроки и порядок введения новых систем оплаты труда должны были устанавливаться:

федеральными министерствами - в отношении учреждений, находящихся в ведении федеральных служб и федеральных агентств, подведомственных соответствующим министерствам, а также в отношении учреждений, подведомственных министерствам непосредственно;

государственными комитетами, федеральными службами и федеральными агентствами, руководство деятельностью которых осуществляют Президент Российской Федерации и Правительство Российской Федерации, - в отношении подведомственных им учреждений;

иными государственными органами и организациями - в отношении подведомственных им учреждений.

Федеральные бюджетные учреждения, являющиеся главными распорядителями средств федерального бюджета, сроки и порядок введения новых систем оплаты труда должны были устанавливать самостоятельно.

Заработная плата работников и персонала (без учета премий и иных стимулирующих выплат), устанавливаемая в соответствии с новыми системами оплаты труда, не должна быть меньше заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой до введения этих новых систем оплаты труда, при условии сохранения объема должностных обязанностей работников (персонала) и выполнения ими работ той же квалификации Терешко Ю., Михайлов И.ЕТС снова попрощалась...// "ЭЖ-Юрист", 2008, N 33. С. 24..

Системы оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей (далее соответственно - работники и персонал учреждения), включающие размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, выплаты компенсационного и стимулирующего характера, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Системы оплаты труда работников и персонала устанавливаются с учетом:

Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих;

Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих;

государственных гарантий по оплате труда;

базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам;

перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях;

перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях;

мнения соответствующих профсоюзов.

Пунктом 13 названных Методических рекомендаций руководителям федеральных бюджетных учреждений рекомендовалось осуществлять определение размеров окладов (должностных окладов), ставок заработной платы на основе группировки должностей специалистов по категориям различных работ, являющихся равноценными, по следующим параметрам:

набору исполняемых трудовых функций;

сложности труда;

интенсивности труда;

результативности труда, а также с учетом:

требований к профессиональной квалификации (наличию специального образования и профессионального опыта, в том числе с учетом требований, отраженных в порядке лицензирования отдельных видов деятельности);

уставных целей;

требований к стандартам оказываемых федеральными бюджетными учреждениями государственных услуг и работ.

Кроме того, рекомендовалось размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы в соответствии со штатным расписанием утверждать локальным нормативным актом по согласованию с соответствующим профсоюзом, а сложность работ устанавливать путем аттестации (сертификации) работ и услуг (на основе экспертной оценки) Сенников Н.М. О некоторых правовых проблемах введения новой системы оплаты труда работников образования // "Трудовое право", 2008, N 3. С. 24..

Приказом Минздравсоцразвития России от 27 августа 2008 г. N 450н утверждены Методические рекомендации по разработке федеральными государственными органами условий оплаты труда для работающих в них и в их территориальных органах работников Приказ Минздравсоцразвития РФ от 27.08.2008 N 450н "Об утверждении Методических рекомендаций по разработке федеральными государственными органами условий оплаты труда для работающих в них и в их территориальных органах работников" // "Официальные документы в образовании", N 27, сентябрь, 2008..

Данные Методические рекомендации разработаны в целях оказания федеральным государственным органам практической помощи при разработке условий оплаты труда работников, работающих в федеральных государственных органах и их территориальных органах, и отличаются от ранее утвержденных Методических рекомендаций (Приказом N 663) почти полным отсутствием указаний общего характера и одновременно существенной конкретизацией отдельных положений законодательных и нормативных актов, регулирующих переход бюджетных учреждений на новые системы оплаты труда.

Условия оплаты труда работников включают размеры окладов (должностных окладов), условия и размеры выплат компенсационного и стимулирующего характера в соответствии с перечнями видов выплат компенсационного и стимулирующего характера, утвержденными Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации, и разрабатываются на основе действующего законодательства, а также нормативных правовых актов Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации.

Условия оплаты труда, включая размер оклада (должностного оклада) работника, повышающие коэффициенты к окладам и иные выплаты стимулирующего характера, выплаты компенсационного характера, являются обязательными для включения в трудовой договор Архипов В.В. Реформа оплаты труда бюджетников: ЕТС, базовые оклады (ставки), "безбазовая" оплата труда, что дальше? // "Законодательство и экономика", 2008, N 10. С. 22..

Оплата труда работников, занятых по совместительству, а также на условиях неполного рабочего времени, производится пропорционально отработанному времени. Определение размеров заработной платы по основной должности, а также по должности, занимаемой по совместительству, производится раздельно по каждой из должностей.

Таким образом, заработная плата работников бюджетных учреждений, переведенных на новые системы оплаты труда, состоит из трех основных элементов:

должностной оклад (оклад);

компенсационные выплаты;

стимулирующие выплаты.

Установление размеров и порядка осуществления каждой группы выплат имеет свои особенности.

Проведенный анализ трудового законодательства позволяет сделать ряд нижеследующих выводов об исследуемом праве.

Заработная плата не может составлять менее установленного законом размера. В противном случае работодатель обязан выплатить недостающую денежную сумму, и, кроме того, он будет подвергнут административному взысканию.

Выплата заработной платы должна производиться в денежной форме в российских рублях. Доля заработной платы, выплачиваемая в не денежной форме, не может превышать 20%. Оплата труда в натуральной форме возможна только по заявлениям работников. Трудовым кодексом запрещена выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот.

Отдельно законом закрепляются права работников на оплату труда за сверхурочную работу, а также в ночные часы, в выходные и нерабочие праздничные дни. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами См.: Курманов А.С. "Конституционное право на заработную плату" //"Трудовое право", 2007, N 4. С. 23.. Работа в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается: сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой ставки.

Согласно ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца, в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным или трудовым договором.

Между тем в некоторых организациях практикуется выдача зарплаты один раз в месяц и реже. Такие действия абсолютно незаконны. При этом не имеют никакого значения причины невыплаты зарплаты в сроки, в том числе даже если сами работники настаивают на этом.

В целях преодоления этих негативных фактов Президент РФ издал 19 января 1996 г. Указ N 66 "О мерах по обеспечению своевременности выплаты заработной платы за счет бюджетов всех уровней, пенсий и иных социальных выплат" Указ Президента РФ от 19.01.1996 N 66 (ред. от 17.04.2003) "О мерах по обеспечению своевременности выплаты заработной платы за счет бюджетов всех уровней, пенсий и иных социальных выплат" // "Собрание законодательства РФ", 22.01.1996, N 4, ст. 265., которым установлено, что:

• 1) виновные в несвоевременной выплате зарплаты должностные лица отстраняются от выполнения этих функций или увольняются как за однократное грубое нарушение своих обязанностей;
• 2) запрещено размещение временно свободных финансовых средств на депозитных счетах в банках и осуществление любых расходов бюджетных средств в случаях, когда это повлечет несвоевременную выплату зарплаты (или когда имеется задолженность по выплате зарплаты) См.: СЗ РФ. 1996. 22 января. N 4. Ст. 265..

В отличие от сроков выплаты зарплаты, установленных ст. 136 ТК РФ, сроки выплаты вознаграждения по гражданско-правовым договорам, таким как договоры подряда, поручения, комиссии и др., могут устанавливаться сторонами (например, по окончании всех работ, ежеквартально и т.д.).

Работодатель и (или) уполномоченные представители, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность, которая в подобных случаях может быть дисциплинарной, материальной, административной или уголовной.

При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель в соответствии со ст. 236 ТК РФ обязан выплатить их с учетом процентов в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Банка России от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки. Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении "О применении судами Трудового кодекса РФ" от 17 марта 2004 г. N 2 указал, что, исходя из содержания ст. ст. 236 и 233 ТК РФ, суд вправе удовлетворить иск, если работодатель не докажет, что сроки выплаты были нарушены не по его вине (например, ввиду бюджетного недофинансирования) Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // БВС РФ. 2004. N 6..

При задержке или невыплате работодателем в установленный срок заработной платы работник вправе требовать возмещения морального вреда (независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба). Согласно ст. 237 ТК РФ причиненный неправомерными действиями или бездействием работодателя моральный вред подлежит возмещению работнику в денежной форме в размерах, определенных соглашением сторон трудового договора, либо определяется судом.

Кроме того, если выплата заработной платы задержана на срок более 15 дней, работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выдачи задержанной суммы (ст. 142 ТК РФ). Однако ТК РФ предусмотрены случаи, когда отказ от работы недопустим: а) в периоды введения военного или чрезвычайного положения; б) в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования; в) в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи); г) государственным служащим, сотрудникам правоохранительных органов, Вооруженных Сил РФ, органов и организаций, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, проведения аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций и др.

Приостановление работы допустимо не только при наличии вины работодателя в задержке выплаты заработной платы, но и при отсутствии таковой. Нормы Трудового кодекса РФ не обязывают работника, приостановившего работу, присутствовать на своем рабочем месте в течение периода времени, на который им приостановлена работа.

За несвоевременную выплату заработной платы виновные лица подлежат административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Если же такая задержка составляет свыше двух месяцев, то содеянное следует квалифицировать как уголовное преступление по ст. 145.1 УК РФ.

Введение.

Содержание труда работников многих отраслей бюджетной сферы имеет характерные особенности, определяемые его направленностью на удовлетворение многообразных потребностей человека. Речь идет об удовлетворении таких потребностей человека, которые связаны с укреплением его физиологического и нравственного здоровья, повышением интеллектуального потенциала, общеобразовательного и профессионального уровня, формированием гражданских позиций.

Специфика труда работников отраслей бюджетной сферы (организации здравоохранения, образования, науки, культуры и др.) определяет, во-первых, их повышенную социальную ответственность перед обществом за результат своей деятельности. Их деятельность непосредственно направлена на человека и от того, какими будут результаты труда, в решающей степени зависит благополучие каждого члена общества и страны в целом. Деятельность социально-культурных отраслей непосредственно связана с реализацией ряда важнейших конституционных прав граждан- права на получение бесплатной медицинской помощи в государственных и муниципальных учреждениях здравоохранения, образования всех видов, на пользование достижениями культуры. Особенно важен для общества труд работников научной сферы (ученых, исследователей, аспирантов и др.), так как от результатов их работы зависит в целом научно-технический прогресс, что влияет абсолютно на все сферы жизнедеятельности человека (от экономического и социо-культурного развития государства до безопасности и решения глобальных проблем человечества).

Во-вторых, работников отраслей бюджетной сферы отличает более высокий уровень квалификации по сравнению с отраслями материального производства.

В-третьих, в трудовых процессах, выполняемых работниками отраслей бюджетной сферы, высокий удельный вес занимает творческая деятельность

Таким образом, специфика труда работников отраслей бюджетной сферы характеризуется повышенным уровнем ответственности, высокой квалификацией и максимальным проявлением творчества в процессе трудовой деятельности. Это накладывает отпечаток на организацию их заработной платы. Наряду с общими принципами, организация оплаты труда в бюджетной сфере имеет свои особенности, такие как использование единых основ регулирования заработной платы во всех уровнях бюджетной сферы, дифференциация тарифных ставок и окладов работников, тарификация и присвоение им разрядов оплаты труда, установление стимулирующих доплат и надбавок.

Актуальность темы заключатся в том, что назрела необходимость в совершенствовании системы оплаты труда работников организаций бюджетного сектора экономики в связи с падением престижа труда основных категорий работников этого сектора экономики: врачей, учителей, преподавателей, ученых, работников культуры и искусства, государственных служащих и других из-за ошибочно возникшей негативной тенденции отведения этим сферам второстепенной роли в экономике страны.

Вопросы совершенствования оплаты труда работников бюджетной сферы и государственных органов должны рассматриваться в комплексе для всех категорий работников с учетом анализа действующего законодательства, соблюдения обоснованных пропорций и единых принципов.

С 1 сентября 2007 г. по 31 декабря 2008 г. для работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществлялась на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений (ЕТС), были введены новые системы оплаты труда, и в бюджетной сфере начали применяться принципы управления результатом деятельности учреждения через стимулирование желательного служебного поведения персонала. Однако, начало реформы показало, что эта цель будет достигнута еще не скоро.

Целью данной курсовой работы является исследование и анализ оплаты труда в ГОУВПО «Удмуртский государственный университет» после введения новой системы оплаты труда.

Объект исследования – основополагающие характеристики оплаты труда в бюджетной сфере. Предмет исследования - определение особенностей оплаты труда в ГОУВПО «Удмуртский государственный университет».

Структура работы : работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

В первом разделе работы дается общая характеристика ГОУВПО «Удмуртский государственный университет» (история создания, основные виды деятельности, характеристика персонала университета).

Во втором разделе анализируется система организации оплаты труда в бюджетной сфере, ее особенности.

В третьей главе описывается организация оплаты труда работников бюджетной сферы на примере «Удмуртский государственный университет» после введения новой системы оплаты труда в декабре 2008 года.

Теоретической базой при написании курсовой работы явились законодательные и нормативные акты, публикации экономических газет и журналов, использовались информации статистических сборников РФ, а также работы таких авторов, как: Остапенко Ю.М., Пашуто В. П, Волгин Н.А., Гейц И.В, Войтова Т.Л и других.

Глава 1. Общая характеристика предприятия

1.1. История создания и развития Удмуртского Государственного Университета.

Удмуртский государственный университет (УдГУ) - старейший вуз Удмуртии, является прямым преемником Удмуртского государственного педагогического института (УГПИ). УГПИ-УдГУ был создан в 1931 году - в эпоху форсированной индустриализации, сплошной коллективизации, строительства в СССР нового общества. Глобальные задачи, стоявшие перед страной, не могли быть реализованы без создания современной системы образования.

Особенно остро стоял вопрос о просвещении национальных окраин и ликвидации исторически сложившегося разрыва в культурном, образовательном и экономическом уровнях развития многочисленных народов, проживающих на территории бывшей Российской Империи. На фоне многих национальных образований Удмуртия (в то время - Вотская автономная область, ВАО) отличалась достаточно развитой тяжелой промышленностью. Однако социальная и культурная сферы значительно отставали. Так, региону требовалось 717 специалистов с высшим образованием, еще больше - 3881 - специалистов со средним специальным образованием, однако учебные заведения области могли подготовить только 3667 человек. Разрыв между спросом и предложением предлагалось сокращать за счет практиков, выдвиженцев, выпускников краткосрочных курсов, специалистов из других регионов.

10 марта 1931 года бюро областного комитета партии постановило открыть в сентябре пединститут по «общественно-литературному, физико-техническому, агрономическому и химико-биологическому отделениям» и определило квоту для первого набора - 160 человек. Горсовет обязали обеспечить институт необходимым помещением, а ОБОНО - оборудовать к началу учебного года кабинеты и библиотеку для нового вуза.

25 марта 1931 года было принято Постановление Президиума ВЦИК об организации в Ижевске педагогического института «имени 10-летия ВАО». Через 2 недели, 10 апреля, состоялось торжественное открытие Удмуртского государственного педагогического института.

Первоначально в составе УГПИ насчитывалось четыре небольших отделения - социально-экономическое (преобразованное в 1933 году в историческое), физико-математическое, естествознания, языка и литературы. С развитием организационной структуры институт постепенно превращался в сложный учебный комплекс.

Преподавательский контингент поначалу был невелик. На начало первого учебного семестра он составлял 12 человек, потом количество увеличилось: к 1 января 1932 года в УГПИ числилось 20 преподавателей, но только один из них работал на постоянной основе. Точно отследить динамику изменений профессорско-преподавательского состава в первые годы существования вуза не представляется возможным - из-за большой текучести кадров и перевода специалистов в другие учреждения.

В 1939/40 году кадровый состав УГПИ несколько укрепился: его основу составили молодые люди, закончившие вузы и аспирантуры уже при советской власти. Большинство из них соответствовали квалификации «преподаватель высшей категории». В составе института числились 3 профессора-совместителя, 3 кандидата наук, 3 штатных доцента, 5 старших преподавателей-совместителей, 8 преподавателей, 2 преподавателя-совместителя, 9 ассистентов. Как положительный факт в отчетах вуза отмечалось выдвижение на преподавательскую работу выпускников УГПИ. Однако слабо укомплектованными оставались кафедры русского языка, русской и всеобщей литературы, удмуртского языка.

Среди студентов преобладали выходцы из малообеспеченных семей, которые вынуждены были подрабатывать на лесозаготовках, железной дороге, в цехах заводов. Стипендию получали далеко не все, да и размер ее был недостаточным - 45-85 рублей в месяц. Питание обходилось в 2,5 рубля, то есть на стипендию можно было прожить 20 дней - если ограничиться только хлебом.

Тяжелые условия жизни компенсировались огромным желанием учиться, сознанием общественной значимости высшего образования и социальным оптимизмом, характерных для тех лет. Выпускница УГПИ 1935 года П.И. Шибанова писала о своих сокурсниках: «В основном это были люди уже в возрасте, проработавшие по нескольку лет до поступления в вуз. Может быть, поэтому они отличались исключительной добросовестностью, усидчивостью, стремлением овладеть науками. У нас никогда не возникал вопрос о посещаемости, ибо каждый знал - посещение лекций - залог успехов в учебе».

В 1935 году в УГПИ состоялся первый выпуск дипломированных специалистов. 60% из 64 выпускников имели повышенные отметки, не менее 9 человек были оставлены для работы в пединституте, один направлен в аспирантуру в Москву. С этого времени УГПИ стал основной базой подготовки кадров не только для системы образования, но и для партийных, государственных органов, учреждений культуры и т.д.

За военные послевоенные годы пединститут прошел большой путь (увеличилось количество факультетов, была улучшена материально-техническая база, укреплен кадровый потенциал вуза) и к рубежу 60−70-х годов, имел вполне удовлетворительные условия для выполнения своей главной задачи - подготовки высококвалифицированных педагогических кадров и вошел в десятку лучших пединститутов СССР. Именно это обстоятельство сыграло важную роль в повышении ранга вуза и преобразовании его в университет.

5 марта 1971 года было принято Постановление Совета Министров СССР №150 «Об организации Удмуртского государственного университета». Инициатива об организации на базе Удмуртского педагогического института была проявлена со стороны руководства УАССР. Особенно важную роль сыграли зав. административным отделом Удмуртского обкома КПСС Г.Е. Мордин и зав. отделом науки УО КПСС Н.А. Ефремов, которые не только активно продвигали идею открытия университета по инстанциям, но и оказали впоследствии большую помощь УдГУ в подборе кадров и формировании материальной базы.

Весной во всех республиканских газетах был объявлен официальный прием студентов в университет. В августе состоялись вступительные экзамены на дневное и вечернее отделения, и с 1 сентября 1971 года бывший УГПИ стал официально называться УдГУ. Торжественное открытие вуза состоялось 20 октября.

С изменением статуса изменились и требования к кадровому составу вуза. Фактически перед ректоратом встала задача формирования нового коллектива университетского типа. Она решалась за счет внутренних и внешних ресурсов, максимально взвешенно и осторожно, чтобы сохранить хорошую рабочую атмосферу и сделать переход сотрудников пединститута к работе в университете менее болезненным.

Одновременно «эмиссары» УдГУ колесили по стране, разыскивая в вузах маститых ученых и перспективных молодых исследователей, и приглашали их на работу в Ижевск. Например, только 1973 году было приглашено 14 кандидатов наук. Всего за первые три года существования УдГУ вливание новых кадров составило 140 человек, из них - 48 кандидатов наук, 25 выпускников аспирантур, 20 выпускников университетов (по состоянию на 1975 год).

1. Новые системы оплаты труда в здравоохранении

   Контрольная работа >> Экономика

   Один год. Идея реформирования системы оплаты труда бюджетников родилась еще при Александре Починке... и стимулирующих выплат, предусмотренных новой системой оплаты труда к должностным окладам, новая система оплаты труда предусматривает: повышение окладов...

2. Новые системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений

   Курсовая работа >> Экономика

   Основной (тарифной) оплаты . При переходе к организации оплаты труда бюджетников с применением... , Москвы, предложена методика новой системы оплаты труда учителей и принято... повысив уровень материального благосостояния бюджетников ; - стимулировать к повышению...

3. Системы оплаты труда в бюджетных учреждениях

   Курсовая работа >> Государство и право

   ... новую систему оплаты труда. Согласно Постановлению новая система оплаты труда отменяет жесткую тарифную сетку, и зарплата бюджетников ... , поступающих от приносящей доход деятельности. Новой системой оплаты труда также предусмотрены выплаты компенсационного...

Архипов В.В., кандидат юридических наук, доцент кафедры социального обеспечения Академии труда и социальных отношений.

Проводимая в стране несколько лет подготовка к реформированию системы вознаграждения труда работников бюджетных учреждений должна завершиться 1 декабря 2008 г. повышением индивидуального размера оплаты их труда, продекларированным Правительством РФ. Устанавливаемое в соответствии с новыми системами оплаты труда вознаграждение за работу не может быть меньше заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений, но при условии сохранения объема должностных обязанностей работников (гражданского персонала) и выполнения ими работ той же квалификации. В этих целях расходы федерального бюджета в части оплаты труда работников и гражданского персонала увеличены на 30% для своевременной реализации запланированного введения новых систем оплаты труда.

Однако планируемый перевод работников, в том числе руководителей федеральных бюджетных учреждений, на новую систему оплаты труда вызывает у специалистов по трудовому праву серьезные опасения в возможности его реализовать в соответствии с требованиями трудового законодательства. Кроме того, Правительство РФ на ходу и в самый последний момент изменило правила этого перехода без учета мнения иных сторон Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В связи с этим данная статья посвящена некоторым практическим вопросам, которые следует учитывать субъектам трудовых отношений, подпадающим под действие этой реформы.

Краткая история реформ оплаты труда в бюджетной сфере

Проводимые в России социально-экономические реформы 90-х годов прошлого века, вызванные переходом от административно-командной системы управления страной к рыночным отношениям, коснулись и системы оплаты труда работников бюджетных организаций. Существовавшая ранее система персональных окладов и окладов в пределах "окладной вилки" по различным причинам показалась малоэффективной, что повлекло ее реформирование. Для этого была введена в действие тарифная система оплаты труда, которая стала для всех работников бюджетной сферы единой тарифной системой (далее - ЕТС) вознаграждения за вложенный труд. Сейчас же вновь решено возвратиться к системе оплаты труда на базе окладов, но, прежде чем уяснить смысл нововведения и разницу в этих системах, рассмотрим вкратце сущность ЕТС.

Итак, в 1992 г. для работников бюджетной сферы была введена тарифная система оплаты труда, основанная на единой тарифной ставке (окладе), тарифной сетке и тарифных коэффициентах, т.е. ЕТС. Эта система применялась ко всем работникам независимо от характера труда - от рабочего до руководителя учреждения. Условия оплаты, предусмотренные ЕТС, распространялись на трудящихся здравоохранения, системы социальной защиты населения, образования, культуры, науки и других организаций, находящихся на бюджетном финансировании.

Действующая ныне ЕТС предусматривает 18 разрядов оплаты труда и соответствующие им тарифные коэффициенты. Так, для первого разряда установлен коэффициент 1,0, а для последнего, восемнадцатого, - 4,5. С повышением тарифного разряда увеличивался тарифный коэффициент и, соответственно, размер оклада (ставки) работника.

Нередко реализация этой системы оплаты труда на местах порождала трудовые конфликты, и выявленные в ней сложные вопросы приходилось решать на уровне Верховного Суда РФ <1>.

<1> См., например: Определения Верховного Суда РФ от 3 мая 2006 г. N 43-Г06-2 (по заявлению о признании недействующим абз. 2 ст. 6 Закона Удмуртской Республики "О внесении изменений в некоторые законодательные акты Удмуртской Республики и признании утратившими силу некоторых законодательных актов Удмуртской Республики"); от 30 июня 2005 г. N 35-РЗ; от 11 мая 2005 г. N 51-Г05-5 (по заявлению о признании частично недействующими Закона Алтайского края от 9 ноября 2004 г. N 37-ЗС "Об оплате труда работников краевых государственных и муниципальных учреждений в Алтайском крае" и Постановления администрации Алтайского края от 25 ноября 2004 г. N 610 "Об оплате труда работников краевых государственных и муниципальных учреждений в Алтайском крае"); от 3 августа 2005 г. N 58-Г05-21 (по заявлению о признании недействующими отдельных норм Постановления губернатора Хабаровского края от 19 января 2005 г. N 7 "О повышении тарифных ставок (окладов) работникам бюджетных учреждений, финансируемых за счет средств краевого бюджета").

Особенно активная подготовка к переходу на новые системы оплаты труда началась после выхода в свет Постановления Правительства РФ от 22 сентября 2007 г. N 605 "О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений" (далее - Постановление N 605) и совещания у Председателя Правительства РФ 16 июня 2008 г. <2>. При этом применение ЕТС было рекомендовано до завершения реформы оплаты труда работников бюджетной сферы.

<2> Председателем Правительства РФ были даны соответствующие поручения главам министерств и ведомств (Протокол совещания от 16 июня 2008 г. N ВП-П12-5пр).

Следует обратить внимание на содержащиеся в Постановлении N 605 термины "работник" и "оплата труда". Их применение означает, что в документе речь идет о лицах, чей труд регулируется правилами, изложенными прежде всего в законодательстве о труде, а также в иных нормативно-правовых актах, содержащих нормы трудового права (см. ст. 5 Трудового кодекса РФ). Однако в преамбуле данного Постановления, как и в иных его положениях, нет даже упоминания о трудовом законодательстве, а сделана оговорка о том, что это Постановление издано в соответствии со статьей 4.1 Федерального закона от 4 февраля 1999 г. N 22-ФЗ "Об оплате труда работников федеральных государственных учреждений" (в ред. от 20 апреля 2007 г.).

В статье 4.1 этого Закона указано, что по решению Правительства РФ для оплаты труда работников федеральных государственных учреждений может применяться иная система оплаты труда, отличная от ЕТС. Таким образом, с учетом части 1 ст. 115 Конституции РФ Правительство РФ действует правомерно, вводя новые системы оплаты труда для этой категории работников. Указанная статья Конституции РФ допускает издание Правительством РФ постановлений на основании и во исполнение, в частности, федеральных законов.

В статье 5 и иных нормах Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) как в кодифицированном основополагающем в сфере труда федеральном законе содержатся законоположения, помогающие понять особенности и уяснить правила перевода, в частности, работников федеральных государственных бюджетных учреждений на новые системы оплаты труда. К таким положениям относятся следующие требования:

• нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать Трудовому кодексу РФ. В случае противоречий между Кодексом и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется Кодекс. Если вновь принятый федеральный закон, содержащий нормы трудового права, противоречит Трудовому кодексу, он применяется при условии внесения соответствующих изменений в Кодекс;
• постановления Правительства РФ, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить Трудовому кодексу РФ, иным федеральным законам и указам Президента РФ. Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить Трудовому кодексу РФ, иным федеральным законам, указам Президента РФ и постановлениям Правительства РФ.

Любые федеральные законы, содержащие какие-либо нововведения, связанные с правами и свободами человека и гражданина, могут их ограничивать только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государств (ч. 3 ст. 55 Конституции РФ).

Исходя из приведенных основополагающих правил, проанализируем законность изменения системы оплаты труда у данной категории работников с юридической точки зрения <3>.

<3> Экономическая составляющая данных изменений должна подвергнуться анализу, прежде всего со стороны профсоюзных организаций в сфере образования, с которыми нововведения согласованы.

Прежде всего сам процесс перехода на новые системы оплаты труда видится весьма проблематичным. Трудности возникают главным образом в части соблюдения на местах правил, содержащихся в Трудовом кодексе РФ, т.е. в закономерной реализации предусмотренных в Кодексе правовых последствий, связанных с изменением существенных условий трудового договора.

Рассмотрим процесс перехода на новые системы оплаты труда бюджетников на примере педагогического и иного персонала образовательных учреждений.

Введение новой системы оплаты труда на примере образовательных учреждений

В Федеральном законе от 10 апреля 2000 г. N 51-ФЗ "Об утверждении Федеральной программы развития образования" (в ред. от 26 июня 2007 г.) отмечено: в стране в целом остается проблема кадрового обеспечения образовательных учреждений. При этом сохраняется устойчивая тенденция старения педагогических работников образовательных учреждений всех типов и видов, недостатка молодых специалистов вследствие низкого уровня оплаты труда и социального престижа профессии педагога, слабой социальной защищенности педагогических и научно-педагогических работников образовательных учреждений.

В подразделе третьем Федеральной программы "Социальная поддержка работников образовательных учреждений и других организаций системы образования" указано, что к иным мерам поддержки работников образовательных учреждений относится совершенствование ЕТС по оплате труда работников организаций бюджетной сферы в части оплаты труда работников образовательных учреждений.

Согласно статье 54 Закона РФ от 10 июля 1992 г. N 3266-1 "Об образовании" (в ред. от 24 апреля 2008 г., далее - Закон об образовании) заработная плата и должностной оклад работнику образовательного учреждения выплачиваются за выполнение им функциональных обязанностей и работ, предусмотренных трудовым договором. Выполнение им других работ и обязанностей оплачивается по дополнительному договору, за исключением случаев, предусмотренных законодательством Российской Федерации. В свете планируемых реформ систем оплаты труда необходимо рассмотреть и смысл заложенного в статье 54 Закона об образовании указания на существование как исключительных случаев, так и оплаты работникам образовательных учреждений других работ по дополнительному договору.

Если трактовать понятие "законодательство России" в широком смысле этого слова, то в него следует включить и подзаконные акты. Как из статьи 54 Закона об образовании, так и из ряда подзаконных актов следует, что участвовать в образовательном процессе можно и без договора, а выполнять другие работы и обязанности - по дополнительному договору (безразлично какому, так как его вид (тип) и отраслевое предназначение законодателем не конкретизированы). В связи с этим оплата образовательной деятельности в пределах норм, установленных якобы в трудо-правовых актах (например, в пункте 2 Постановления Минтруда России от 30 июня 2003 г. N 41 "Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры"), возможна и без договора. Возникает естественный вопрос: каким надлежащим образом должны быть оформлены правоотношения между учебным заведением и таким преподавателем, чтобы затраты на оплату его труда отнести на расходы юридического лица или индивидуального предпринимателя? Данное Постановление ответа на этот вопрос не дает, а это вызывает глубокие сомнение в правомерности такого трудоустройства гражданина именно как педагогического работника, так как сводит выполнение трудовой функции к оказанию образовательных услуг по правилам гражданско-правового законодательства (ст. 779 ГК РФ). Следовательно, регулирование гражданско-правовых отношений не относится к нормотворческой компетенции как Минтруда России, так и его правопреемников и позволяет сделать вывод: указанным выше актом нельзя руководствоваться, как принятым с превышением полномочий, установленных этому министерству.

Тем не менее если с лицом, ищущим педагогическую работу, заключен трудовой договор, то оплата его труда регулируется правилами трудового законодательства и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, т.е. подзаконных актов (ст. 5 ТК РФ в ред. от 28 февраля 2008 г.). Поэтому при отсутствии в специальном законе об образовании особых условий, регламентирующих оплату работников образовательных учреждений, действуют общие нормы трудового права, если в них нет оговорки об особенностях регулирования оплаты труда педагогических работников.

В главе 52 ТК РФ, посвященной особенностям регулирования труда педагогических работников, специальных правил об особенностях оплаты их труда нет. Не содержатся они и в нормах, определяющих порядок оплаты труда (раздел VI ТК РФ "Оплата и нормирование труда"), в которых к тому же нет специальных отсылок к иным актам национальной системы права. Поэтому на основании статьи 132 Кодекса заработная плата каждого работника должна зависеть только от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Любая дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается.

Федеральным законом от 22 августа 2004 г. N 122-ФЗ в статью 143 ТК РФ были внесены изменения, устанавливающие порядок действия системы оплаты труда работников федеральных государственных учреждений, основанный на ЕТС.

Согласно статье 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Указанные рекомендации учитываются Правительством РФ, органами исполнительной власти субъектов Федерации и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы.

Если стороны трехсторонней комиссии не достигли соглашения, указанные рекомендации утверждаются Правительством РФ, а мнение сторон комиссии доводится до субъектов Федерации.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Согласно части 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. В силу части 1 ст. 56 Закона об образовании для работников образовательного учреждения работодателем является данное образовательное учреждение, если иное не предусмотрено законодательством Российской Федерации.

Как отмечают специалисты в области образования, исключение из этого правила составляют руководители образовательных учреждений. По смыслу статьи 273 ТК РФ их работодателем является непосредственно учредитель (учредители) образовательного учреждения. Положение руководителя образовательного учреждения имеет еще одну особенность. В трудовых отношениях у него двойственное положение: с одной стороны, он является работником, с другой - непосредственным представителем работодателя <4>.

<4> См., например: Постатейный комментарий к Закону РФ "Об образовании" / Под ред. А.Н. Козырина и В.В. Насонкина // СПС "КонсультантПлюс".

Из части 3 ст. 12 Закона об образовании следует, что образовательные учреждения могут быть государственными (федеральными или находящимися в ведении субъекта Федерации), муниципальными, негосударственными (частными, учреждениями общественных и религиозных организаций или объединений). Федеральное государственное образовательное учреждение находится в федеральной собственности и финансируется за счет средств федерального бюджета. Следовательно, учредителем, определяющим финансовую политику образовательного учреждения, является уполномоченный Правительством РФ орган исполнительной власти в зависимости от направления образовательной деятельности конкретного учебного заведения.

С введением в действие Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ этот порядок был дополнен установлением окладов и отражен в новой редакции в статье 144 ТК РФ, но уже с охватом муниципальных учреждений. С этого момента у Правительства РФ появилась возможность устанавливать базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам в отношении работников бюджетных учреждений.

В соответствии с этим в статье 144 ТК РФ уточнено: системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:

• в федеральных государственных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
• в государственных учреждениях субъектов Федерации - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Федерации;
• в муниципальных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Правительство РФ может устанавливать базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам.

Заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством РФ базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп, которые обеспечиваются:

• федеральными государственными учреждениями - за счет средств федерального бюджета;
• государственными учреждениями субъектов Федерации - за счет средств бюджетов субъектов Федерации;
• муниципальными учреждениями - за счет средств местных бюджетов.

Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 3 ст. 135 ТК РФ) и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей.

Профессиональные квалификационные группы представляют собой группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности.

Профессиональные квалификационные группы, а также критерии отнесения к ним профессий рабочих и должностей служащих утверждаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Между тем ни единого, ни специального квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, содержащего квалификационные требования к преподавательскому составу учебных заведений, до сих пор не издано. Это существенно затруднит выполнение на местах Приказа Минздравсоцразвития России от 6 августа 2007 г. N 525 "О профессиональных квалификационных группах и утверждении критериев отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам".

Что же касается рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (в нее входят представители профсоюзов, мнение которых должно быть учтено), то в настоящее время действуют Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, на 2008 г., в которых отражено, что введение новой системы оплаты труда в 2008 г. с профсоюзами согласовано. Однако здесь следует обратить внимание на следующее.

Во-первых, содержание трехстороннего решения, как это ни парадоксально прозвучит, состоит (без учета части 2 ст. 15 Конституции РФ об обязанности россиян соблюдать законы) из согласия его сторон соблюдать нормы Трудового кодекса РФ и положения Постановления N 605. Соответствующие положения Кодекса и Постановления буквально переписаны в протокол и прилагаемую к нему единую рекомендацию, утвержденную координаторами этой комиссии. Во-вторых, учитывая, что Постановление N 605 принято раньше, чем произошло согласование указанных выше рекомендаций, можно констатировать нарушение Правительством РФ порядка, установленного как в части 3 ст. 135, так и в части 4 ст. 144 ТК РФ. Нарушением является часть этих статей, где они обязывают учитывать Правительство РФ принятые комиссией рекомендации, а не наоборот, как произошло в рассматриваемом случае: трехсторонняя комиссия учла и утвердила содержание Постановления N 605.

Тем не менее в утвержденных трехсторонней комиссией рекомендациях отражено обещание Правительства РФ при формировании новой системы оплаты труда работников государственных и муниципальных бюджетных учреждений, отличных от ЕТС, осуществить повышение достигнутого уровня оплаты труда. Каким образом это будет сделано и за счет каких средств, становится ясно из многочисленных актов, изданных министерствами и ведомствами. Например , в Методических рекомендациях по введению в федеральных бюджетных учреждениях новых систем оплаты труда (утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 22 октября 2007 г. N 663) руководителям этих организаций "рекомендовано" подготовить штатные расписания с учетом оптимизации численности персонала. Иными словами, это должно быть достигнуто за счет сокращения штатов и увеличения объема работ у работников, оставшихся на рабочих местах, т.е. интенсификации труда.

В чем же заключается реформа системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений, находящихся на бюджетном финансировании? Ответ на данный вопрос содержится в Постановлении N 605. Данный документ, как несложно заметить, принят на основании ранее согласованных с профсоюзом Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, на 2008 г., в которых разъяснено, что вместо ЕТС вводятся новые системы оплаты труда. Они применяются для следующих категорий работников:

• работников и персонала бюджетных учреждений на основе, устанавливаемой коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, принятыми в соответствии с федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими правила определения размеров окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, выплат компенсационного и стимулирующего характера;
• руководителей учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров на основе, устанавливаемой в соответствии с федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом размер их заработной платы будет состоять из должностных окладов, выплат компенсационного и стимулирующего характера. В свою очередь, должностной оклад руководителя учреждения определяется трудовым договором и составляет три размера средней заработной платы работников основного персонала возглавляемого им учреждения. Должностные оклады заместителей руководителей и главных бухгалтеров учреждений устанавливаются на 10 - 30% ниже должностных окладов руководителей этих учреждений.

К основному персоналу учреждения относятся работники, непосредственно обеспечивающие выполнение функций, для реализации которых создано учреждение. Перечень должностей, профессий работников учреждений, относимых к основному персоналу по виду экономической деятельности, устанавливается федеральным органом исполнительной власти (иным государственным органом или организацией), в ведении которого находится учреждение, по согласованию с Минздравсоцразвития России.

При расчете средней заработной платы руководителя учреждения учитываются оклады и выплаты стимулирующего характера работников (персонала) за календарный год, предшествующий году установления ему должностного оклада. Выплаты компенсационного характера при расчете средней заработной платы для определения должностного оклада руководителя не учитываются. Порядок исчисления размера средней заработной платы для определения размера должностного оклада руководителя определяется Минздравсоцразвития России.

Возникает закономерный вопрос: в чем состоит неэффективность системы оплаты труда по ЕТС? Ответ на него содержится, в частности, в Методических рекомендациях по введению в федеральных бюджетных учреждениях новых систем оплаты труда, утвержденных Приказом Минздравсоцразвития России от 22 октября 2007 г. N 663. Введение новой системы оплаты труда должно способствовать эффективности труда работников за счет оптимизации: набора исполняемых трудовых функций, сложности труда, интенсивности труда, результативности труда, а также увязки объема бюджетных ассигнований, направляемых на формирование фонда оплаты труда работников, с упорядочением штатной численности работников, исходя из необходимости выполнения установленных федеральному бюджетному учреждению функций, задач и объемов работ. По всей видимости, перечисленных показателей невозможно было достичь с помощью экономических инструментов ЕТС.

Как следует из статьи 144 ТК РФ, установление базовых элементов системы оплаты труда работников бюджетных учреждений законодатель делегировал органам исполнительной власти - от федерального до муниципального. Однако конкретизацию и дифференциацию системы оплаты в рамках норм, установленных органами исполнительной власти, должны взять на себя коллективные договоры и иные социально-партнерские соглашения между работодателем и работниками, а также локальные нормативные акты, изданные в бюджетных учреждениях при согласовании их условий с действующим в них профсоюзом.

Здесь следует особо подчеркнуть: вводимая система оплаты труда для работников учреждений априори предопределяет характер содержания коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта и является на деле фикцией установления оплаты труда договорными методами.

Как уже отмечено специалистами, учреждения бюджетной сферы (и представители работников) при принятии указанных источников трудового права в большей степени, нежели работодатели реального сектора экономики, связаны предписаниями нормативных правовых актов. В частности, они должны соблюдать нормы, устанавливающие размеры оплаты труда рабочих и служащих соответствующих профессиональных квалификационных групп. Это неизбежно приведет к формализации как содержания, так и процесса заключения коллективных договоров, соглашений в бюджетной сфере <5>.

<5> См., например: Постатейный краткий комментарий к Трудовому кодексу РФ / Под ред. Ю.П. Орловского. М.: Контракт; Инфра-М, 2006.

Процедура перехода на новую систему оплаты труда

Тем не менее даже при пассивном отношении членов трудового коллектива к вопросу об определении конкретных нюансов системы оплаты труда на уровне их бюджетного учреждения им необходимо знать следующее.

Согласно статье 57 ТК РФ к обязательным и, следовательно, существенным условиям трудового договора и порожденного им трудового правоотношения относится определение по соглашению его сторон оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Поэтому указание о необходимости перевода работников бюджетных учреждений на новую систему оплаты труда обязывает работодателя провести перевод, выполняя следующие требования, изложенные в Трудовом кодексе РФ.

1. Для заключения вновь или изменения коллективного договора, равно как и социального партнерского соглашения, необходимо выполнить (в большей или меньшей степени для разных ситуаций) требования раздела II ТК РФ "Социальное партнерство в сфере труда", содержащего 32 статьи и огромную массу организационных и процедурных норм. При этом коллективные договоры и соглашения, а также трудовые договоры не могут предусматривать условий, которые ограничивали бы права или снижали уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, они не подлежат применению.

Кроме того, следует обратить внимание читателей на следующее: в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями (ч. 2 ст. 41 ТК РФ).

1. Для принятия вновь или внесения изменений в действующее Положение об оплате труда персонала учебного заведения необходимо выполнить требования как минимум статей 8, 12, 15, 22, 53, 56, 135, 371 и 372 ТК РФ. Причем на основании части 4 ст. 8 Кодекса нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения. Далее, следуя правилам части 2 ст. 22 ТК РФ, работодатель обязан ознакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.
2. Для внесения изменений в трудовой договор об оплате труда работника по новой системе потребуется выполнить правила статьи 72 Кодекса. Работодателю следует заключить соответствующее дополнительное соглашение с работником (в письменной форме), за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

Одно из таких исключений содержится в статье 74 ТК РФ и связано с возможностью корректировки определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Если ввиду изменений в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства и по другим причинам определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их корректировка по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Учитывая, что по своим признакам смена системы оплаты труда под изменение работодателем технологических условий труда явно не подпадает, следует определиться с тем, можно ли отнести ее к изменению организационных условий труда.

Итак, если основой ранее действовавшей системы оплаты труда была ЕТС, то для новой системы это базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам. Законодатель не дал специального для трудовых отношений определения понятия "организационные условия труда", поэтому правоприменителю, очевидно, придется искать его значение в толковых словарях русского языка, носящих нормативный характер, т.е. изданных Институтом русского языка РАН.

Обратившись к этому источнику, можно выяснить, что под организационными условиями труда (в рассматриваемом аспекте) следует понимать действия работодателя, направленные на налаживание, упорядочивание чего-либо для какой-либо социально-трудовой цели с помощью воздействия социально-экономических рычагов на итоги процесса труда. Причем доминирующую роль для включения в это понятие такого элемента, как система оплаты труда, играют, естественно, нормы ТК РФ (в статьях 57, 129, 132 и 135 изложены правила ее установления и изменения).

Итак, мы уяснили, что положения статьи 74 ТК РФ будут действовать в период смены системы оплаты труда в бюджетных учреждениях, к которым относятся учреждения всех уровней народного образования, финансируемые за счет государственных средств. Поэтому о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора и о причинах таковых работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено Кодексом.

Иные сроки и процедуры предупреждения предусмотрены Трудовым кодексом РФ, но касаются, в частности, работников, труд которых используется индивидуальным предпринимателем (ст. 306) либо религиозной организацией (ст. 344). Причем название уведомительного акта законодателем не конкретизировано, что допускает его любой организационный вид - от приказа и распоряжения до простого уведомления (здесь важен сам факт предупреждения).

Если работник не согласен работать в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой двухнедельного среднего заработка на основании части 3 ст. 178 Кодекса.

В случае, когда причины, указанные в части 1 ст. 74 ТК РФ, могут повлечь массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается на основании пункта 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, как при сокращении штата (численности) работников организации. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации, предусмотренные частями 1 и 2 ст. 178 Кодекса. Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со статьей 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором соглашениями.

Необходимо также отметить: у работников, не уволенных по пункту 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, "добровольный" перевод на новую систему оплаты труда должен быть оформлен дополнительным соглашением к имеющемуся трудовому договору, но только касательно изменений в данной его части. Поэтому при оформлении перевода работников на новую систему оплаты труда не следует опираться на акты министерств и ведомств, содержащие указание о разработке и заключении для такого перевода новых трудовых договоров: это может относиться только к вновь принимаемым работникам. В случае перевода на новую систему оплаты труда сотрудников с уже действующим трудовым договором нужно воспользоваться рекомендуемым образцом дополнения к трудовому договору, содержащимся в приложении к Методическим рекомендациям по введению в федеральных бюджетных учреждениях новых систем оплаты труда, утвержденным Приказом Минздравсоцразвития России от 22 октября 2007 г. N 663.

Как следует из абзаца 2 п. 2 Постановления N 605, конкретные сроки и порядок введения новых систем оплаты труда устанавливаются:

• федеральными министерствами - в отношении учреждений, находящихся в ведении федеральных служб и федеральных агентств, подведомственных соответствующим министерствам, а также в отношении учреждений, подведомственных министерствам непосредственно;
• государственными комитетами, федеральными службами и федеральными агентствами, руководство деятельностью которых осуществляют Президент РФ и Правительство РФ, - в отношении подведомственных им учреждений;
• иными государственными органами и организациями - в отношении подведомственных им учреждений.

Правовые последствия при несоблюдении правил перехода на новую систему оплаты труда

В соответствии с Постановлением N 605 сроки введения новых систем оплаты труда обозначены с 1 сентября 2007 г. по 31 декабря 2008 г. Таким образом, возможности соблюдения требований Трудового кодекса РФ весьма ограничены в учебных заведениях, где данная работа только начинается или еще не началась. В спешке работодатель может допустить немало правовых ошибок, которые станут потенциальными поводами для индивидуальных, а возможно, и коллективных трудовых споров.

Работникам, в свою очередь, следует знать позицию, которую должны занять районные суды при рассмотрении и разрешении дел, вытекающих из применения статьи 74 ТК РФ, учитывая положения, содержащиеся в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в ред. от 28 декабря 2006 г.).

Согласно пункту 21 данного Постановления при разрешении трудового спора, связанного с применением работодателем статьи 74 ТК РФ, суды должны, принимая решение о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора либо признание незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 74 ТК РФ)), учитывать следующее.

Следуя правилам статьи 56 Гражданского процессуального кодекса РФ, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (например, в технике и технологии производства), совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, что не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным. Кроме того, в соответствии с пунктом 60 указанного Постановления работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

Более сложные правовые проблемы возникнут у работодателя при реализации на местах Приказов Минздравсоцразвития России от 5 мая 2008 г. N 216н "Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей работников образования" и N 217н "Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей работников высшего и дополнительного профессионального образования".

Трудности возникнут, если потребуется изменить не только условия оплаты труда, содержащиеся в трудовом договоре, но и трудовую функцию работника, приводя ее в соответствие с вновь вводимыми профессионально-квалификационными группами. Дело в том, что в одностороннем порядке, используя правовой механизм статьи 74 ТК РФ, это сделать невозможно. К тому же статья 60 Кодекса запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. В таком случае допустимо изменение этого условия только по правилам статьи 72 ТК РФ, т.е. по письменному соглашению сторон в виде дополнения к трудовому договору, касающегося его данной части.

Если же трудовая функция не изменится, а поменяется только наименование занимаемой должности, профессии, специальности, работодатель на основании части 4 п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек <6> должен действовать следующим образом. Изменения и дополнения, внесенные в установленном порядке в квалификационные справочники, штатное расписание организации доводятся до сведения работников, после чего в их трудовые книжки на основании приказа (распоряжения) или иного акта работодателя вносятся соответствующие изменения и дополнения. При этом согласно пункту 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков и обеспечения ими работодателей <7> с каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под роспись в его личной карточке по форме N Т-2, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку.

<6> Утверждена Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 69.
<7> Утверждены Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 "О трудовых книжках" (действуют в ред. от 19 мая 2008 г.).

Последние изменения порядка перехода на новую систему оплаты труда

Уже практически на стадии завершения процесса подготовки к переходу на новые системы оплаты труда работников бюджетных учреждений Правительство РФ издало Постановление от 5 августа 2008 г. N 583 <8> (далее - Постановление N 583), которое вступило в действие с 21 августа 2008 г. В этом Постановлении, изданном дополнительно к Постановлению N 605 и фактически дублирующем его, установлен новый срок введения новых систем оплаты труда - с 1 декабря 2008 г. С этого же числа отменяется действие Постановления N 605. Сокращение срока введения новых систем оплаты вызывает серьезные сомнения в реальной возможности осуществления этих намерений с соблюдением всех вышеизложенных требований Трудового кодекса РФ, и вот почему.

<8> Российская газета. 2008. N 170.

Постановление N 583 и утвержденное им Положение об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений (далее - Положение о системе оплаты труда) фактически дублирует содержание Постановления N 605 и утвержденное им аналогичное Положение о системе оплаты труда. Наивно было бы предполагать, что издано оно только ради расширения категорий работников, которые перечислены в названии Постановления N 583; для этого достаточно было бы дополнить Постановление N 605. Главное отличие Постановления N 583 от Постановления N 605 - "исчезновение", прежде всего из пункта 2 Положения о системе оплаты труда, понятия базовых окладов (должностных окладов) и ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам. Теперь при установлении новых систем оплаты труда работников они не нужны, так как на основании пункта 6 Постановления N 605 проведенная Минздравсоцразвития России до 1 июля 2008 г. работа по определению сложившихся на местах этих базовых показателей выявила неудовлетворительные (в смысле превышения спланированных бюджетных ассигнований) финансовые результаты.

Для решения данного вопроса, например по линии образования, Минздравсоцразвития России опросило соответствующие министерства и ведомства, имеющие учебные заведения. Целью этого опроса был сбор информации о размере сложившейся средней заработной платы на одного работника за счет бюджетных и внебюджетных источников в подведомственных им учреждениях образования и уточнение в ней доли бюджетных средств, составляющих тарифную ставку (оклад) по ЕТС.

В этих же целях Рособразование разослало письмо от 28 марта 2008 г. N 10-55-1603/10-07 "О представлении сведений о численности и фонде заработной платы" по подведомственным учреждениям образования следующего содержания. В соответствии с совместным письмом заместителя Председателя Правительства РФ, министра финансов России и министра здравоохранения и социального развития России от 18 марта 2008 г. N 12-01-15/1056 и 109-ТГ Рособразование просит представить в срок до 7 апреля 2008 г. в его Управление экономики и финансов сведения о распределении численности и фонда заработной платы работников, оплачиваемых по ЕТС, в организациях - получателях средств федерального бюджета за счет средств федерального бюджета и внебюджетных источников в 2007 - 2008 гг. (за период сентябрь - декабрь 2007 г. и январь 2008 г.) по прилагаемой форме. Образовательные учреждения высшего профессионального образования, имеющие военные кафедры (факультеты), заполняют отдельную аналогичную форму о распределении численности военнослужащих и фонда оплаты труда (денежного довольствия) указанных структурных подразделений.

По итогам полученной указанными выше министерствами информации был сделан вывод о необходимости внести коррективы в Постановление N 605. Однако попутно выяснилось, что в числе иных неблагоприятных причин существует и факт создания на местах слишком либеральных и демократичных положений об оплате труда. Но так как часть работы по Постановлению N 605 была проделана, а часть еще требовала доработки, то, по всей видимости, решено было его отменить только с 1 декабря 2008 г., а на последующие периоды, учитывая наработанные в нем "либеральные достижения", использовать иной акт, не упоминающий о неблагоприятных попытках введения базовых окладов и ставок, что, вероятней всего, и послужило основанием для появления Постановления N 583, не содержащего этих понятий.

Во всех нормативных актах, сопровождающих Постановление N 605, как и в нем самом, указано о недопущении снижения достигнутого уровня оплаты труда. Однако итоги министерского мониторинга видно показали, что это достижимо только при значительном бюджетном финансировании базовых окладов (ставок), заменяющих тарифную ставку ЕТС. Поэтому было принято решение отказаться от такой обузы и переложить проблему "справедливого" установления "небазовых" окладов (ставок) на руководителей этих учреждений, перечислив им ранее запланированные средства.

В целях стимулирования руководителей к оперативному решению на местах замены одной системы оплаты труда на другую систему оплаты труда, не согласованную с остальными двумя членами трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, потенциальный их оклад повышен с трех до пяти размеров средней заработной платы основного персонала, возглавляемых ими учреждений. Видимо, по этой причине в пункте 2 Положения о системе оплаты труда вместо базовых окладов и ставок указано на необходимость руководствоваться примерными положениями об оплате труда работников учреждений по видам экономической деятельности, но разработанных и утвержденных не трудовыми коллективами, а федеральными государственными органами и учреждениями - главными распорядителями средств федерального бюджета. При этом вместо учета мнения соответствующих профсоюзов теперь в соответствии с подпунктом "з" п. 2 Положения о системе оплаты труда можно учитывать и мнение представительного органа работников.

Какой же из этого можно сделать основной вывод?

Из статьи 144 ТК РФ ясно, что законодатель делегировал право установления базовых элементов системы оплаты труда работников бюджетных учреждений органам исполнительной власти от федерального до муниципального уровней. Однако из буквального толкования части 2 ст. 144 ТК РФ следует, что Правительство РФ может устанавливать базовые оклады и базовые ставки заработной платы, но не обязано это делать. В то же время Правительство РФ не воспользовалось предоставленной статьей 144 ТК РФ возможностью гарантировать работникам уровень оплаты их труда не ниже базовых ставок и окладов (а именно об этом и свидетельствует Постановление N 583), которые, по всей видимости, значительно превысили минимальный размер оплаты труда (далее - МРОТ).

Следовательно, с введением в действие Постановления N 583 нижней границей размера месячного вознаграждения за труд автоматически становится МРОТ (ст. 133 ТК РФ). Однако, исключив из Постановления N 583 понятие "базовые", Правительство РФ лишило себя возможности, не нарушая части 2 - 4, 5 и 6 ст. 144 ТК РФ, связать "небазовые" оклады (ставки) с их зависимостью от профессиональных квалификационных групп, что уже фактически проделано на местах на основании Постановления N 605. Дело в том, что часть 2 ст. 144 ТК РФ допускает возможность введения тарификации оплаты труда в зависимости от отнесения работника к той или иной профессиональной квалификационной группе только при установлении базовых окладов (ставок).

Кроме того, при срочном изменении "на ходу" базовой системы на "безбазовую", вводимую Постановлением N 583, произошло нарушение и трехсторонней договоренности, отраженной в утвержденных вышеуказанной комиссией рекомендациях по оплате труда бюджетников. Напомню, в рекомендации вписано именно содержание Постановления N 605 с базовыми окладами (ставками), а не Постановления N 583 с "безбазовой" оплатой труда. Значит, Правительство РФ и должностные лица на местах должны действовать уже в рамках норм, содержащихся в части 1 ст. 144 и статье 135 ТК РФ, а не в части 2 ст. 144 ТК РФ. Иных правил, соответствующих рассматриваемой ситуации, в Трудовом кодексе РФ нет.

В связи с изложенным выше ожидаемое бюджетными работниками автоматическое повышение оплаты труда, связанное с переводом на базовые оклады (ставки), может осуществиться при "безбазовой" оплате при условии, что работник "добровольно" пополнит список своих трудовых функций дополнительными. Такой поворот событий, предполагаем, устроит не всех работников, породит сложные по разрешению трудовые споры, так как ситуация будет складываться на стыке применения правил статей 72 и 74 ТК РФ.

Как видим, реформа системы оплаты труда работников бюджетной сферы экономики потребует немалых организационных усилий и юридических знаний, а при отсутствии таковых ожидаемые новации обернутся немалыми проблемами для лиц, подпадающих под действие реформы. Но самое главное, чтобы итоги ее реализации не вошли в противоречие с конституционными и трудо-правовыми гарантиями и не ухудшили экономическое и иное социальное положение работников. Иначе без трудовых конфликтов и привлечения Конституционного Суда РФ к анализу актов, изданных органами исполнительной власти, дело не обойдется.

Как мы уже говорили выше, вознаграждение за труд работнику устанавливается в зависимости от его квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Дифференциация заработной платы по этим показателям обеспечивается, как правило, на основе тарифной системы оплаты труда.

Согласно ст. 143 Трудового кодекса РФ тарифная система оплаты труда включает в себя:

Тарифные ставки;

Оклады (должностные оклады);

Тарифную сетку;

Тарифные коэффициенты.

Основным элементом тарифной системы оплаты труда являются тарифные ставки.

Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Тарифная ставка 1-го разряда определяет минимальную оплату неквалифицированного труда в единицу времени. Тарифная сетка представляет собой совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

При этом тарифный разряд является величиной, отражающей сложность труда и уровень квалификации работника, а квалификационный разряд - величиной, отражающей уровень профессиональной подготовки работника.

Тарифный коэффициент устанавливает отношение тарифной ставки данного разряда к тарифной ставке первого разряда. Иначе говоря, тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки первого разряда.

Таким образом, тарифная сетка представляет собой шкалу, определяющую соотношение в оплате труда при выполнении работ различной квалификации. Современное трудовое законодательство ориентирует на договорное и локальное регулирование оплаты труда. Вид, систему оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат организации определяют самостоятельно в коллективных договорах и локальных актах. В различных организациях могут устанавливаться различные тарифные сетки, отличающиеся количеством разрядов и степенью нарастания тарифных коэффициентов. Вместе с тем оплата труда в бюджетной сфере устанавливается в централизованном порядке - на основе так называемой Единой тарифной сетки (ЕТС).

Система оплаты труда работников бюджетной сферы утверждена Постановлением Правительства РФ от 5 августа 2008 г. N 583.

Трудовой кодекс РФ отдельно регулирует оплату труда работников государственных и муниципальных учреждений.

Конкретные сроки и размеры повышения ставок и окладов работников учреждений и организаций, финансируемых из бюджетов субъектов РФ и местного самоуправления, определяются субъектами РФ и органами местного самоуправления самостоятельно, исходя из имеющихся финансовых возможностей.

Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность установления Правительством РФ базовых окладов (базовых должностных окладов) или базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников. Эти базовые оклады (базовые должностные оклады) и базовые ставки заработной платы являются тем минимумом, который в любом случае должен выплачиваться соответствующей категории работников.

Основная идея введения базовых окладов состоит в следующем. В настоящее время при разработке системы оплаты труда необходимо, чтобы тарифная часть заработной платы была не меньше минимального размера оплаты труда, который с 1 сентября 2007 г. - 4330 руб. (Федеральный закон от 20 апреля 2007 г. N 54-ФЗ). При этом речь идет о минимальной месячной зарплате за труд неквалифицированного работника при выполнении простых работ в нормальных условиях. Базовые оклады по своей сути будут МРОТами для работников более высокой квалификации. Размер заработной платы учителя, так же как и врача, зависит от множества факторов, но даже если речь идет об обычной городской школе, где по каким-то причинам учится один ученик, все равно учитель не может получать меньше базовой ставки как в федеральных, так и в региональных и муниципальных учреждениях.

При этом под профессиональными квалификационными группами понимаются группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности. Профессиональные квалификационные группы и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам должны утверждаться Министерством здравоохранения и социального развития РФ.

Как предполагается, все профессии и должности будут разделены на пять укрупненных квалификационных групп в зависимости от квалификации. Первая группа: профессии рабочих и должности служащих, которые не требуют наличия профессионального образования. Вторая группа: профессии рабочих и должности служащих, требующие наличия начального или среднего профессионального образования, а также руководители структурных подразделений, требующие наличия начального профобразования. Третья: должности служащих, требующие наличия высшего профессионального образования по квалификации "бакалавр", и должности руководителей структурных подразделений, требующие наличия среднего профобразования. Четвертая группа: должности служащих, требующие наличия высшего профобразования по квалификации "дипломированный специалист" или квалификации "магистр", а также руководители структурных подразделений с высшим профессиональным образованием. Пятая группа: уникальные работники, а также работники, для которых требуется наличие научной степени или научного звания.

Укрупненные квалификационные группы подразделяются на профессиональные квалификационные группы. Это группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований квалификации к уровню профессионального образования и профессиональной подготовки. К примеру, будут созданы профессионально-квалификационные группы работников здравоохранения, педагогических работников, работников культуры, гражданского персонала практически по каждой отрасли. Затем профессии и должности, отнесенные к профессионально-квалификационной группе, в зависимости от сложности будут подразделяться по квалификационным уровням. Чем выше сложность, тем более высокий квалификационный уровень. Это определяется подготовкой, необходимой для работы по профессии или должности, с учетом наличия сертификатов, квалификационной категории, стажа и так далее.

Для каждого квалификационного уровня будет установлен диапазон окладов, и в пределах этих диапазонов по квалификационным уровням будут устанавливаться оклады тарифной ставки в учреждениях. Установление окладов отнесено к компетенции руководителя учреждения.

Базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы, установленные Правительством РФ, обеспечиваются:

Федеральными государственными учреждениями - за счет средств федерального бюджета;

Государственными учреждениями субъектов РФ - за счет средств бюджетов субъектов РФ;

Муниципальными учреждениями - за счет средств местных бюджетов.

Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 3 ст. 135 Трудового кодекса РФ) и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей.

Оплата труда некоторых категорий работников бюджетной сферы осуществляется на основе специальных нормативно-правовых актов. Так, например, оплата труда работников высших учебных заведений регулируется Федеральным законом от 22 августа 1996 г. N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании". Научно-педагогическим работникам высших учебных заведений устанавливаются надбавки к должностным окладам (ставкам) в размере:

1) сорок процентов за должность доцента;

2) шестьдесят процентов за должность профессора;

3) 3000 руб. за ученую степень кандидата наук;

4) 7000 руб. за ученую степень доктора наук.

В качестве примера можно рассчитать заработную плату преподавателя вуза. Допустим, на работу в государственный вуз принят кандидат юридических наук на должность доцента. При поступлении на работу ему установлена оплата по 15-му разряду ЕТС. В таком случае его заработная плата может быть рассчитана по формуле:

ЗП = МРОТ x МТрудового кодекса + НДД + НКН,

Где ЗП - заработная плата;

МТрудового кодекса - межразрядный тарифный коэффициент;

МРОТ - минимальный размер оплаты труда;

НДД - надбавка за должность доцента;

НКН - надбавка за ученую степень кандидата наук.

Таким образом, зарплата доцента вуза составит:

4330 x 3,036 + 4330 x 3,036 x 0,4 + 3000 = 13 145,88 + 5258,4 + 3000 = 21 404,28 руб.

Оплата труда государственных гражданских служащих регулируется Федеральным законом от 27 июля 2004 г. "О государственной гражданской службе Российской Федерации". Данный Закон закрепляет две возможные схемы оплаты труда гражданских служащих. Первая - традиционная - основывается на занимаемой гражданским служащим должности, присвоенном ему классном чине, а также праве служащего на дополнительные выплаты в зависимости от стажа, сложности работы и т. п. Вторая - предусматривает оплату труда гражданских служащих в зависимости от эффективности и результативности их профессиональной служебной деятельности. К гражданским служащим, оплата труда которых производится в указанном особом порядке, не применяются условия оплаты труда, установленные ч. 1 - 13 ст. 50 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (то есть не выплачиваются должностной оклад и оклад за классный чин, различные надбавки, районные коэффициенты и пр.). В то же время для данной категории гражданских служащих сохраняются все гарантии, льготы и компенсации, предусмотренные иными статьями Закона.

По традиционной схеме денежное содержание гражданского служащего состоит из трех основных частей:

Должностного оклада;

Оклада за классный чин;

Дополнительных выплат.

1. Должностной оклад является главным элементом денежного содержания любого служащего. Он представляет собой вознаграждение за профессиональную квалификацию служащего. Размеры должностных окладов и окладов за классный чин для всех федеральных гражданских служащих должны быть установлены указом Президента РФ о денежном содержании федеральных государственных служащих, принятым по представлению Правительства РФ.

На уровне субъектов РФ размеры должностных окладов гражданских служащих субъектов РФ устанавливаются нормативными актами субъектов различного уровня. При этом используются различные подходы. Так, должностные оклады могут быть установлены в твердой денежной сумме (Пензенская область); в сумме, кратной какому-либо базовому показателю (Смоленская область, г. Санкт-Петербург); в сумме, кратной минимальному (Омская область) или максимальному (Читинская область) должностному окладу государственного служащего.

2. Что касается окладов за классный чин, то анализ законодательства субъектов Российской Федерации показывает, что на практике обычно используется один из следующих подходов к определению этого оклада:

Установление размера оклада за классный чин в твердой денежной сумме (Ханты-Мансийский АО, Пензенская и Тамбовская области);

Установление размера оклада за классный чин пропорционально к должностному окладу (Омская, Смоленская, Сахалинская области);

Установление размера оклада за классный чин пропорционально к окладу по иной должности (Московская область);

Установление размера оклада за классный чин пропорционально к иной сумме (Орловская область, г. Санкт-Петербург).

При наличии у государственного служащего квалификационного разряда и классного чина (дипломатического ранга) ему производится выплата только одной ежемесячной надбавки к должностному окладу, установленной для федеральных государственных служащих государственного органа, в котором он проходит службу.

Должностной оклад и оклад за классный чин вместе составляют оклад месячного денежного содержания гражданского служащего. Оклад месячного денежного содержания составляет минимальную сумму, которую будет получать за свою службу любой гражданский служащий, которому присвоен классный чин.

3. Дополнительные выплаты зависят от наличия у служащего определенной выслуги лет, сложности выполняемой им работы, успешности выполнения служащим поставленных перед ним задач и т. д.

Ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе. Она установлена федеральным законодательством для всех без исключения гражданских служащих в размерах:

При стаже гражданской службы в процентах

От 1 года до 5 лет - 10;

От 5 до 10 лет - 15;

От 10 до 15 лет - 20;

Свыше 15 лет - 30.

В стаж работы, дающий право на получение надбавки за выслугу лет, помимо собственно периода работы на государственной службе включаются и некоторые другие периоды трудовой деятельности. Перечень таких периодов для федеральных государственных служащих установлен Указом Президента РФ от 3 сентября 1997 г. "О периодах работы (службы), включаемых в стаж государственной службы федеральных государственных служащих, дающий право на установление ежемесячной надбавки к должностному окладу за выслугу лет", для служащих субъектов РФ - нормативными актами субъектов РФ.

Ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия гражданской службы. Максимальный размер этой надбавки не может превышать 200% должностного оклада. Конкретный размер ежемесячной надбавки за особые условия гражданской службы определяется представителем нанимателя.

В настоящее время Указ Президента РФ от 25 июля 2006 г. N 763 "О денежном содержании федеральных государственных служащих" дифференцирует размер ежемесячной надбавки за особые условия государственной службы, определяя, что она может устанавливаться:

По высшим государственным должностям - в размере от 150 до 200 процентов должностного оклада;

По главным государственным должностям - в размере от 120 до 150 процентов должностного оклада;

По ведущим государственным должностям - в размере от 90 до 120 процентов должностного оклада;

По старшим государственным должностям - в размере от 60 до 90 процентов должностного оклада;

По младшим государственным должностям - в размере до 60 процентов должностного оклада.

В субъектах РФ используются различные подходы к установлению надбавки за особые условия государственной службы. Так, в некоторых субъектах также устанавливаются различные размеры надбавок в зависимости от группы должностей гражданской службы (Ульяновская область, Еврейская АО, Ханты-Мансийский АО); в других - единые для всех групп должностей (Смоленская и Воронежская области).

Ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну. Размеры и порядок выплаты государственным служащим ежемесячной процентной надбавки к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, определены Постановлением Правительства РФ от 18 сентября 2006 г. "О предоставлении социальных гарантий гражданам, допущенным к государственной тайне на постоянной основе, и сотрудникам структурных подразделений по защите государственной тайны". В соответствии с этим Постановлением должностным лицам, допущенным к государственной тайне на постоянной основе, устанавливается ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу (тарифной ставке) в следующих размерах:

За работу со сведениями, имеющими степень секретности "особой важности", - 50 - 75%;

За работу со сведениями, имеющими степень секретности "совершенно секретно", - 30 - 50%;

За работу со сведениями, имеющими степень секретности "секретно", - 10 - 15%.

Указанная надбавка выплачивается должностным лицам и гражданам, имеющим оформленный в установленном законом порядке допуск к сведениям соответствующей степени секретности и по решению руководителя органа государственной власти, предприятия, учреждения или организации, постоянно работающим с указанными сведениями в силу должностных (функциональных) обязанностей.

Кроме того, для сотрудников структурных подразделений по защите государственной тайны органов государственной власти, предприятий, учреждений и организаций дополнительно к ежемесячной процентной надбавке, указанной выше, предусмотрена ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу (тарифной ставке) за стаж работы в указанных структурных подразделениях в следующих размерах:

При стаже работы от 1 до 5 лет - 10%;

При стаже работы от 5 до 10 лет - 15%;

При стаже работы от 10 лет и выше - 20%.

Ежемесячное денежное поощрение. Ежемесячные денежные поощрения, как следует из их названия, должны выплачиваться служащему регулярно в размерах, установленных по федеральным государственным органам дифференцированно указами Президента Российской Федерации, а по органам государственной власти субъектов Российской Федерации - нормативными правовыми актами соответствующего субъекта. Таким образом, ежемесячное денежное поощрение выступает формой материального стимулирования успешного выполнения служебных обязанностей по замещаемой должности.

Премии. Премии являются иной формой поощрения гражданских служащих. В отличие от ежемесячного денежного поощрения, они выплачиваются не за сам факт добросовестного выполнения служащим своих обязанностей, а лишь за выполнение особо важных и сложных заданий. Порядок выплаты премий определяется представителем нанимателя с учетом обеспечения задач и функций государственного органа, исполнения должностного регламента.

Максимальный размер премий законом не ограничен, однако в фонде оплаты труда федеральных гражданских служащих в расчете на год предусматриваются средства для выплаты премий в размере двух окладов денежного содержания.

Единовременные выплаты при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальной помощи. На их выплату в фонде оплаты труда для федерального государственного органа предусматриваются средства в расчете на год в размере 3 должностных окладов. При этом данные выплаты входят в денежное содержание государственного гражданского служащего. В качестве примеров случаев оказания материальной помощи гражданскому служащему обычно указываются: бракосочетание, рождение ребенка, смерть близкого родственника, несчастный случай, стихийные бедствия, другие чрезвычайные обстоятельства и пр.

Федеральный закон от 27 июля 2004 г. "О государственной гражданской службе Российской Федерации" предусматривает возможность установления и иных выплат государственным гражданским служащим. В законодательстве субъектов Российской Федерации можно встретить надбавки служащим, проживающим в некоторых субъектах РФ, за ученую степень (Омская и Пермская области, Ямало-Ненецкий АО); за почетное звание (Псковская область, Ямало-Ненецкий АО); за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы (Саратовская область); за работу с шифрами, применяемыми в сетях шифровальной связи, и за почетное звание Российской Федерации (Воронежская область); за особо сложные условия прохождения службы (Псковская область, Ханты-Мансийский АО) и т. д.

Для отдельных должностей гражданской службы может быть установлено денежное содержание в виде единого денежного вознаграждения, в котором учитываются все ежемесячные выплаты, кроме выплат, зависящих от эффективности работы служащего (премии и ежемесячное денежное поощрение). В настоящее время такое денежное содержание установлено для руководителя Администрации Президента РФ, управляющего делами Президента РФ, полномочных представителей Президента РФ в федеральных округах и т. д.

Специальные нормы, регулирующие оплату труда отдельных категорий работников, содержатся в Законе РФ от 26 июня 1992 г. "О статусе судей в Российской Федерации", в Федеральном законе от 17 января 1992 г. "О прокуратуре Российской Федерации" и других.

Судьям установлены доплаты за квалификационный класс, выслугу лет, пятидесятипроцентная доплата к должностному окладу за особые условия труда, надбавка за ученую степень или ученое звание, почетное звание "Заслуженный юрист Российской Федерации", сложность, напряженность, высокие достижения в труде и специальный режим работы, денежные поощрения (премии) по итогам работы за квартал и год.

Прокурорским работникам устанавливаются доплаты за классный чин, выслугу лет, особые условия труда, процентные надбавки за ученую степень, денежное поощрение (премии) по итогам работы за квартал и год.

В. Д.Горбулин, В. М.Кирсанова
Все виды пособий и компенсаций
Источник СПС Консультант+